Recursos humanos y organización

Para que una estructura funcione, debe basarse en ciertos principios fundamentales:

• División del trabajo y especialización: Consiste en fragmentar una tarea compleja en actividades más pequeñas. Esto permite que cada trabajador se especialice, aumentando la eficiencia y la destreza.
• Jerarquía y autoridad: Se establece una cadena de mando. La autoridad es el derecho de dar órdenes, mientras que la responsabilidad es la obligación de rendir cuentas.
• Unidad de mando y dirección: Cada subordinado debe recibir órdenes de un solo superior para evitar conflictos de instrucciones. Además, las actividades con un mismo objetivo deben seguir un único plan.
• Centralización vs Descentralización: La centralización concentra la toma de decisiones en la alta dirección; la descentralización distribuye esa capacidad de decisión hacia niveles inferiores para ganar agilidad.

La organización formal es la estructura configurada oficialmente por la dirección. Se visualiza a través de los organigramas.

1. Estructura lineal o jerárquica: Basada en la autoridad directa. Es simple pero rígida.
2. Estructura funcional: Los subordinados responden ante varios especialistas según la función. Mejora la eficiencia técnica pero puede romper la unidad de mando.
3. Estructura en línea y staff: Combina la autoridad lineal con el asesoramiento de especialistas (staff) que no tienen poder de mando directo sobre los operativos.

Es el conjunto de relaciones personales y sociales que no aparecen en el organigrama pero que surgen de forma espontánea entre los trabajadores.

• Origen: Intereses comunes, amistad o afinidad.
• Líderes informales: Personas que, sin cargo oficial, tienen gran influencia sobre sus compañeros.
• Canales de comunicación no oficiales: Los rumores o "radiopatio" que pueden circular más rápido que la información oficial.
• Impacto: Si se gestiona bien, mejora el clima laboral; si se ignora, puede generar resistencia a las órdenes oficiales.

• Organización matricial: Combina departamentos funcionales con proyectos específicos. Un trabajador tiene dos jefes (el de su función y el del proyecto).
• Estructura en trébol: Divide la actividad en tres hojas: el núcleo profesional (empleados clave), la subcontratación (tareas externas) y el trabajo flexible (empleados temporales).
• Organización en red: La empresa se centra en su actividad principal y externaliza todo lo demás, conectándose con socios externos.
• Equipos multidisciplinares: Grupos de personas con diferentes habilidades que trabajan juntas para resolver problemas complejos.

Es el "ADN" de la empresa: el conjunto de valores, creencias y normas compartidas por sus miembros.

• Identidad corporativa: Cómo se ve la empresa a sí misma y cómo quiere ser vista (logotipos, colores, misión).
• Ritos y símbolos: Eventos anuales, formas de vestir o la disposición de las oficinas que refuerzan la cultura.

Las empresas deben adaptarse para sobrevivir. Esto incluye:

• Resistencia al cambio: El miedo de los empleados a lo desconocido. Se combate con comunicación y formación.
• Flexibilidad: Puede ser productiva (adaptar la producción) o funcional (empleados polivalentes).
• Outsourcing: Externalizar procesos no estratégicos (como la limpieza o la logística).
• Teletrabajo y conciliación: Herramientas para mejorar la calidad de vida del empleado y la eficiencia.

Antes de contratar, la empresa debe saber qué necesita.

• Análisis de puestos: Descripción de las tareas y responsabilidades de cada rol.
• Profesiograma: Documento que resume las aptitudes y capacidades ideales del candidato.
• Inventario de competencias: Registro de las habilidades que ya poseen los empleados actuales.

Es la fase de búsqueda de candidatos.

• Interno: Promoción de empleados actuales. Es más barato y motiva, pero no aporta "sangre nueva".
• Externo: Buscar fuera de la empresa (portales de empleo, redes sociales profesionales como LinkedIn o e-recruitment).
• Ventajas del e-recruitment: Reducción de costes y mayor alcance geográfico.

Una vez recibidos los currículums, se filtra a los candidatos:

1. Entrevistas: Pueden ser estructuradas o libres.
2. Pruebas psicotécnicas: Miden inteligencia, personalidad o aptitudes específicas.
3. Dinámicas de grupo: Observan cómo interactúa el candidato bajo presión o en equipo.
4. Periodo de prueba: Tiempo legal para verificar si el trabajador encaja en el puesto.

La formación es una inversión, no un gasto.

• Reskilling: Reciclaje profesional para aprender un oficio nuevo dentro de la empresa.
• Upskilling: Perfeccionamiento de las habilidades actuales para mejorar en el mismo puesto.
• Rentabilidad: Se mide comparando el coste de la formación con el incremento en la productividad.

Sirve para medir si el trabajador cumple sus objetivos.

• KPIs (Key Performance Indicators): Indicadores cuantitativos (ej. número de ventas).
• Feedback 360 grados: Evaluación donde participan jefes, compañeros, subordinados y clientes.

Los planes de carrera son rutas de promoción que la empresa ofrece al trabajador para fomentar su lealtad y retener el talento, evitando que los mejores empleados se vayan a la competencia.

• Maslow: Pirámide de necesidades (fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización).
• Herzberg: Divide en factores higiénicos (sueldo, condiciones) que si faltan desmotivan, y factores motivadores (reconocimiento, responsabilidad) que realmente impulsan el rendimiento.
• McGregor:
  • Teoría X: El trabajador es vago por naturaleza y necesita control.
  • Teoría Y: El trabajador es creativo y busca responsabilidades.

El líder es quien influye en el grupo para lograr objetivos.

• Estilos: Autocrático (decide solo), Democrático (participativo) y Laissez-faire (deja hacer).
• Liderazgo transformacional: El líder inspira y transforma la visión de los empleados.
• Inteligencia emocional: Capacidad de gestionar las propias emociones y las del equipo.

Es el flujo de información dentro de la organización.

• Vertical descendente: Órdenes y objetivos (de jefes a empleados).
• Vertical ascendente: Quejas y sugerencias (de empleados a jefes).
• Horizontal: Entre compañeros del mismo nivel para coordinarse.

Es el acuerdo entre empresario y trabajador.

• Tipos: Indefinido (sin fecha de fin), temporal (por una causa específica) y formativo (para aprender un oficio).
• SMI: El Salario Mínimo Interprofesional es la cuantía mínima legal que debe percibir un trabajador.
• Extinción: Puede ser por dimisión, fin de contrato o despido (procedente, improcedente o nulo).

Los trabajadores se organizan en sindicatos y los empresarios en patronales.

• Convenio Colectivo: Acuerdo pactado entre representantes de trabajadores y empresarios donde se regulan las condiciones de trabajo para un sector o empresa. Es de obligado cumplimiento.

La nómina es el justificante del pago del salario.

• Devengos: Salario base + complementos (lo que gana el trabajador).
• Deducciones: Aportaciones a la Seguridad Social e IRPF (lo que se resta).
• Salario Neto: Es el dinero que finalmente recibe el trabajador en su cuenta: $Salario\ Neto = Total\ Devengado - Total\ Deducciones$

La Prevención de Riesgos Laborales (PRL) es la disciplina que busca evitar accidentes y enfermedades profesionales, siendo una obligación legal del empresario.